Právo z hlediska sociálních sítí
Facebook už ovlivňuje naše životy 10 let, ale právní regulace globálního fenoménu sociálních sítí se v podstatě teprve postupně vytváří.
V oblasti pracovního práva vymezuje základní pravidla § 301 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (ZP), podle něhož jsou zaměstnanci mj. povinni pracovat řádně, využívat pracovní dobu a výrobní prostředky k vykonávání svěřených prací, řádně hospodařit s prostředky svěřenými jim zaměstnavatelem a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Podstatné je ale zejména navazující ustanovení § 316 odst. 1 zákoníku práce, podle něhož zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani jeho telekomunikační zařízení, přičemž dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat.
I když jde u do značné míry obecnou formulaci umožňující různý výklad porušení pracovní kázně zaměstnancem při jeho aktivitách na internetu, pro posouzení stupně závažnosti porušení ZP nabízí vodítko rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 1771/2011. Týká se okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Porušení povinností vyplývajících z právních předpisů zvlášť hrubým způsobem zaměstnavatel spatřoval v tom, že dotyčný zaměstnanec od 1. 9. 2009 do 30. 9. 2009 v pracovní době strávil celkem 103 h z celkových 168 pracovních hodin neefektivní prací na počítači, kdy prohlížel webové stránky, čímž mj. porušil i povinnosti, které mu stanovuje pracovní řád. V řeči čísel: čas strávený brouzdáním na internetu představuje v tomto případě více než polovinu (61,30 %) veškeré pracovní doby (!) v měsíci září 2009 z celkem 21 pracovních dnů, čili pracovník pracoval pro svého zaměstnavatele v podstatě jen 8 dnů a téměř 13 pracovních dnů se zabýval mimopracovní činností.
Propuštěný pracovník zaměstnavatele zažaloval a snažil se prosadit neplatnost okamžitého zrušení pracovního poměru s tím, že i v případě, že v průběhu pracovní doby použil počítač k jiným než přímo pracovním činnostem, nikdy to nebylo na úkor plnění jeho pracovních povinností, a i když tím porušil určité povinnosti, nešlo o porušení zvlášť hrubým způsobem. Další námitkou bylo, že zaměstnavatel tajně sledoval užívání internetu v rozporu s ustanovením § 316 odst. 3 zákoníku práce.
Soud prvního stupně i odvolací soud nicméně platnost okamžitého zrušení pracovního poměru potvrdily. V otázce přípustnosti provedených důkazů dovodily, že i když důkaz byl pořizován bez souhlasu a vědomí žalobce „v případě předmětné kontroly práce na počítači nejde ani o odposlech, ani o záznam telefonických hovorů, kontrolu elektronické pošty nebo listovních zásilek“. Podle soudního zdůvodnění „nešlo ani o skryté sledování, které má na mysli ust. § 316 odst. 2 zákoníku práce“, že „byl sledován pohyb žalobce na internetu a na jiných stránkách, aniž by byl monitorován a zpracováván obsah e-mailových zpráv, obsah SMS i MMS“, a že „nebyly činěny záznamy projevů osobní povahy“.
Zákon sice nevylučuje možnost, aby zaměstnanec využíval výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky, případně jeho telekomunikační zařízení i pro svou osobní potřebu, ale podmiňuje to souhlasem zaměstnavatele. Protože zákonem stanovený zákaz používat pro svou osobní potřebu výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele je absolutní, může zaměstnavatel souhlas k jejich použití stanovit v libovolném rozsahu (od úplného souhlasu bez jakéhokoli omezení, přes souhlas jen v určitém rozsahu časovém nebo věcném, až třeba po souhlas jen k jednorázovému použití). Kontrola dodržování uvedeného zákazu musí být prováděna pouze přiměřeným způsobem (co do rozsahu, délky, důkladnosti apod.). V daném případě bylo cílem kontroly pouze zjištění, zda zaměstnanec respektuje (a pokud ne, tak v jaké míře) ze zákona vyplývající zákaz užívat pro svou osobní potřebu výpočetní techniku zaměstnavatele včetně jeho telekomunikačních zařízení, a kontrola nevybočovala z limitu přiměřenosti.
Ze zmíněných judikatorních závěrů vyplývá, že při posuzování zvlášť hrubého porušení povinností zaměstnance je třeba vždy zohlednit nejen rozsah trávení pracovní doby jinou aktivitou než prací, ale stejně tak i adekvátnost způsobu kontroly zaměstnance, aby nedošlo k zásahu do soukromí zaměstnance (např. sledování obsahu osobních e-mailů).
Další stránkou pracovněprávně závadných aktivit zaměstnance na sociálních sítích jsou situace, kdy sice jedná ve svém volném čase, ale jeho jednání je takového charakteru, že může způsobit zaměstnavateli újmu. V této souvislosti však zatím české soudy dosud žádné zásadní rozhodnutí neposkytly. Pokud bychom hledali inspiraci v zahraničí, pak podle advokátní kanceláře Weihold Legal, která o uvedeném případu informovala na serveru epravo.cz, se např. u britských soudů prosadil princip, že příspěvky zaměstnanců na sociálních sítích nepožívají stejné ochrany jako projevy ryze soukromé, a je tedy možné, aby za ně zaměstnavatel své pracovníky sankcionoval. Nicméně soudy zároveň zdůrazňují, že vždy velmi záleží na konkrétním skutkovém stavu a posouzení závažnosti projevu.
731
