Změna právní úpravy pracovních podmínek zaměstnanců

Tento návrh novely zákoníku práce, který schválila vláda dne 5. dubna 2023, podstatně mění pracovní podmínky tzv. atypických pracovních smluv.

Podpora dle směrnice EU 2019/1152
Směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách má za cíl zejména zamezení vzniku pracovněprávních vztahů vedoucích k nejistým pracovním podmínkám, mj. prostřednictvím zákazu zneužívání atypických pracovních smluv. Týká se to zejména pracovních smluv na zavolanou nebo jim podobných, včetně smluv na nulový počet hodin, na jejichž základě může zaměstnavatel flexibilně povolat pracovníka do práce podle potřeby, čímž jsou pro něj obzvláště nepředvídatelné. Směrnicí navrhovaná opatření, v podobě garance rozvrhu pracovní doby u dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, s ním spojenou existencí překážek v práci na straně zaměstnance i zaměstnavatele a garance minimálních standardů, má směrnice naplnit.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Platný a účinný zákoník práce upravil dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr s tím, že zachoval upřednostnění pracovního poměru před těmito dohodami, byť zrovnoprávnil jejich používání s pracovním poměrem. Smluvní strany se mohou rozhodnout, zda bude uzavřena pracovní smlouva nebo dohoda o provedení práce anebo dohoda o pracovní činnosti. Právní vztahy na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou vztahy pracovněprávními, v nichž je vykonávána závislá práce.
Zaměstnanci, kteří pracují výhradně v těchto pracovněprávních vztazích, však nemají úplnou sociální ochranu, jako je tomu v pracovním poměru. Navrhuje se proto právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ve změně zákoníku práce upravit tak, aby byly vytvořeny pro zaměstnance, kteří závislou práci na základě těchto dohod konají, přiměřené právní jistoty.
V dosavadní právní úpravě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není zaměstnavatel povinen předem rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, s pracovní dobou souvisejí překážky v práci na straně zaměstnance, ale také jeho právo na dovolenou. Zaměstnavatel nově bude povinen rozvrhovat zaměstnanci pracovní dobu, a to nejméně 3 dny předem (ledaže se se zaměstnancem dohodne jinak), s čímž souvisí, že zaměstnanci budou náležet veškeré překážky v práci (byť část bude nadále „neplacená“) a minimální režimové příplatky (práce ve svátek, v noci, v sobotu a v neděli a ve ztíženém pracovním prostředí). Dále se zavádí právo zaměstnance konajícího práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr po určité době žádat o přechod na jistější formu zaměstnání v pracovním poměru a rovněž právo žádat o odůvodnění výpovědi z dohody, pokud se domnívá, že tak zaměstnavatel učinil z důvodu, že se domáhal nebo využil zákonem taxativně vypočtených práv. Za účelem řádné transpozice směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby se pak na tyto vztahy nově vztáhne část čtvrtá zákoníku práce (nepřetržité odpočinky, přestávky v práci na jídlo a oddech atd.) a tito zaměstnanci budou mít přímo ze zákona právo na dovolenou.
Nově se navrhuje – rozdíl od dosavadní právní úpravy, kdy byl pouze omezen výkon práce zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr na 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích – sjednocení úpravy se zaměstnanci pracujícími v pracovním poměru. Zaměstnavatel bude mít tedy povinnost rozvrhovat pracovní dobu těmto zaměstnancům tak, aby byla dodržena veškerá ustanovení ohledně poskytování přestávek v práci, garantování doby nepřetržitého denního odpočinku a nepřetržitého odpočinku v týdnu, úpravy noční práce, pracovní pohotovosti atd., a bude mít rovněž povinnost pracovní dobu evidovat.
Nově se navrhuje právní úpravu dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr v navrhované změně zákoníku práce zachovat, ale upravit ji tak, aby byly vytvořeny pro zaměstnance, kteří závislou práci na základě těchto dohod konají, přiměřené právní jistoty.

Změna úpravy práce na dálku
Nad rámec transpozice se navrhuje, aby byl zaměstnavatel povinen uzavřít se zaměstnancem písemnou dohodu o práci na dálku. Závazek z dohody o práci na dálku lze rozvázat písemnou dohodou anebo jej písemně vypovědět z jakéhokoliv důvodu nebo bez udání důvodu s 15denní výpovědní dobou běžící ode dne doručení výpovědi (strany se mohou dohodnout na odlišné délce výpovědní doby nebo vypověditelnost zcela smluvně vyloučit). Upravuje se možnost zaměstnavatele ve výjimečných případech v návaznosti na opatření orgánu veřejné moci nařídit zaměstnanci výkon práce na dálku, kdy jsou v této souvislosti rovněž navrženy změny zákona o krizovém řízení a zákona o ochraně veřejného zdraví.
Dále se zavádí možnost poskytovat paušální náhradu nákladů vzniklých zaměstnanci v pracovním poměru v souvislosti s výkonem práce na dálku, jejímž účelem je zjednodušit povinnost zaměstnavatele k náhradě nákladů vzniklých v souvislosti s prací na dálku. Poskytování paušální náhrady bude možné sjednat nebo stanovit vnitřním předpisem, nebo se budou zaměstnanci poskytovat pouze prokázané náklady. Pokud se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně písemně dohodnou, bude možné nově poskytování náhrady nákladů vzniklých při práci na dálku nebo jejich části vyloučit. Paušální náhrada nákladů do výše stanovené právním předpisem nebude podléhat dani z příjmu, kdy na základě navržené změny zákona o dani z příjmů nebude příjmem ze závislé činnosti a předmětem daně (zaměstnavatel v soukromé sféře bude moci poskytnout částku i vyšší, kdy rozdíl zdanění podléhá).

Informační povinnosti zaměstnavatelů
Nově se stanoví změny úpravy informační povinnosti zaměstnavatele při vzniku pracovního poměru (rozšíření informační povinnosti o nové skutečnosti, zkrácení lhůty pro splnění informační povinnosti na 7 kalendářních dní od vzniku pracovního poměru, zrušení výjimky z informační povinnosti pro pracovní poměry kratší než 1 měsíc, úprava podmínek pro elektronické doručování informace zaměstnanci).
Rovněž se upravuje informování vysílaných zaměstnanců na území jiného státu, resp. podstatně rozšířit okruh informací, které jsou zaměstnanci takto poskytnuty ze strany zaměstnavatele. Tyto povinnosti se týkají i zaměstnavatelů zaměstnanců pracujících na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.

Dohody o provedení práce
Kromě formální změny stávající úpravy se nově navrhuje, aby se limit 300 hodin nevztahoval k rozsahu sjednané práce, nýbrž k práci, která je na základě dohody o provedení práce konána. Pokud zaměstnavatel připustí, aby u něj zaměstnanec odpracoval např. 305 hodin v rámci dohody o provedení práce v témže kalendářním roce, hrozí mu, stejně jako tomu bylo dosud, postih od inspektorátu práce. Tzv. náhradní doby se nezapočtou do limitu 300 hodin, který by se měl vztahovat k faktickému výkonu práce. Bude-li tak zaměstnanec např. čerpat dovolenou či u něj nastanou překážky v práci, nebude se mu to započítávat do tohoto celoročního limitu. Pro účely odpracované doby pro účely dovolené se tyto náhradní doby započtou podle stejných pravidel, jako je tomu u pracovního poměru.

Podpora dle směrnice EU 2019/1158
Směrnice o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob stanoví práva zaměstnanců týkající se otcovské dovolené, rodičovské dovolené a pečovatelské dovolené a dále pružné uspořádání práce pro pracovníky, kteří jsou rodiči a pečujícími osobami. Převážnou část práv zaměstnanců upravených směrnicí již zákoník práce stanoví, proto se navrhují jen dílčí úpravy rodičovské dovolené a pružného uspořádání práce.
Zákonnou změnou s účinností od 1. prosince 2022 již platí, že zaměstnanec bude po dobu, kdy mu bude příslušet dávka otcovské poporodní péče, čerpat otcovskou dovolenou. Rovněž bylo již provedeno prodloužení dávky otcovské poporodní péče v šestinedělí na dva kalendářní týdny. Účinná je také úprava splňující podmínky směrnice, podle níž lze rodičovskou dovolenou čerpat do doby, než dítě dosáhne věku, který nesmí být vyšší než 8 let a zaměstnanci mají právo žádat o čerpání rodičovské dovolené pružnými způsoby. Rodičovská dovolená se již poskytuje nejdéle do 3 let věku dítěte, a to v rozsahu, o jaký matka nebo otec požádají, přičemž žádat mohou i opakovaně. Nově se navrhuje písemná forma žádosti, která by měla být zaměstnavateli doručena alespoň 30 dnů před nástupem na rodičovskou dovolenou, ledaže tomu brání vážné důvody na straně zaměstnance.
Podle směrnice dále členské státy zajistí, aby pracovníci s dětmi do věku nejméně osm let, a pečující osoby měli právo žádat o pružné uspořádání práce za účelem péče. Zákoník práce již nyní stanoví zaměstnavateli povinnost umožnit zkrácení stanovené nebo kratší týdenní pracovní doby nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby zaměstnanci (zaměstnankyni) pečujícímu o dítě mladší než 15 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyni, ledaže tomu brání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Nově se navrhuje umožnit zaměstnanci, jehož žádosti o kratší pracovní dobu zaměstnavatel vyhověl, požádat o obnovu nebo částečnou obnovu týdenní pracovní doby, byť tato žádost není nároková a pouze jí odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit. Zaměstnavatel je též nově povinen písemně odůvodnit případné zamítnutí žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby. Podle nové úpravy dále mohou zaměstnanci pečující o dítě mladší než 9 let, o osobu závislou na péči jiné osoby anebo těhotné zaměstnankyně žádat o výkon práce na dálku, byť i zde není tato žádost tzv. nároková, přičemž jí odpovídá povinnost zaměstnavatele případné nevyhovění žádosti zaměstnanci písemně odůvodnit. V této souvislosti se též nad rámec transpozice předmětných směrnic podrobně upravuje výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele na základě dohody o práci na dálku.

Účinnost
S ohledem na potřebu urychlené transpozice směrnic do právního řádu ČR se navrhuje, aby zákon nabyl účinnosti prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po jeho vyhlášení. Změna spočívající v zavedení práva na dovolenou pro zaměstnance pracující na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a nabude účinnosti k prvnímu dni kalendářního roku následujícího po dni vyhlášení zákona, neboť změny vztahující se k dovolené, která se určuje za období kalendářního roku, je vhodné vždy vázat k 1. lednu.
Úprava zprostředkování zaměstnání agenturami práce
Kromě úpravy zákoníku práce vláda schválila (dne 26. dubna 2023) návrh zákona, kterým se mění zákon o zaměstnanosti, kterým upravila zejména povinnosti vztahující se k agenturám práce. Návrh zákona se zabývá rovněž problematikou ochrany agenturních zaměstnanců v rámci změn zákoníku práce.
Agenturní zaměstnanec, jehož pracovní poměr je uzavřen na dobu určitou vymezenou dobou dočasného přidělení se totiž nachází v krajně nejistém postavení ohledně konce jeho pracovněprávního vztahu. Návrh má za cíl této nejistotě zabránit spolu s náhlým ukončením pracovněprávního vztahu a s ním spojenými důsledky zamezit. Návrh také cílí na dosažení skutečné dočasnosti agenturního zaměstnávání a nikoli pouze dočasnosti deklarované. Cílem je zabránit nadužívání možnosti opakovaného přidělování téhož agenturního zaměstnance k témuž uživateli po dobu i několika let.
Konkrétně se v připojeném návrhu novely zákoníku práce navrhuje zavést opatření, které by zabraňovalo nadužívání možnosti přidělování agenturního zaměstnance k 1 uživateli. Pokud zaměstnavatel (v postavení uživatele) cítí potřebu výkonu práce zaměstnance i po uplynutí 3 let, nechť změní formu zaměstnání do přímého pracovněprávního vztahu. Referenční období 5 let reaguje na možnost sezonního agenturního zaměstnávání a je také prvkem ochrany fyzických osob, které jsou dočasně přidělovány k uživateli a které by mohly být s ohledem na dlouhodobost potřeby uživatele zaměstnány napřímo tak, aby nedocházelo k obcházení zákazu v podobě přerušení dočasného přidělení.
Smyslem je zamezit praxi, kdy dochází ke sjednání pracovní smlouvy na dobu určitou mezi agenturou práce a jejím agenturním zaměstnancem, přičemž doba určitá je smluvně vymezena pouze potřebou výkonu práce u uživatele. Ze dne na den tedy může skončit pracovní poměr agenturního zaměstnance. Těmto praktikám je nutno zamezit. Uvedené se vztahuje i na problematiku dohody o pracovní činnosti.

Petr Mišúr
Foto: Shutterstock

Publikováno: 23. 6. 2023 | Počet zobrazení: 142 34