Konvenční přijímací pohovor nefunguje
Konvenční pracovní pohovory jsou na odhadnutí kvalit kandidátů nedostatečnou metodou. Uchazeči používají natrénované odpovědi a personalisté mají sklon vybírat adepty, kteří na ně udělají dojem, namísto těch, co mají reálně největší celkový potenciál.
Dle expertů z personální agentury Grafton Recruitment by se měli pracovníci náboru více zaměřit na měkké dovednosti uchazečů anebo si vyzkoušet jejich schopnosti přímo v praxi.
Ačkoliv se mohou tradiční pohovory jevit jako překonané a nezáživné, jsou v náboru stále hojně využívány a personalisté je často považují za účinné. Strukturovaný rozhovor využívá dle nedávného průzkumu 74 % personalistů a 88 % ho vnímá jako přínosný. Odborníci však zároveň stále častěji poukazují na limity standardních pohovorů. „Atraktívní a charismatičtí uchazeči nemusí být vždy ti schopnější. I přesto se však v náboru tendence posuzovat kandidáty tímto způsobem vyskytuje,“ vysvětluje Jitka Součková, marketingová manažerka Grafton Recruitment, a dodává: „Tradiční výběrové řízení totiž přináší jen omezený obraz o měkkých dovednostech, které představují stále důležitější složku profesního působení. I proto rostoucí počet personalistů uznává, že klasický pohovor může vést k mylnému úsudku o komplexních schopnostech kandidáta.“
Měkké dovednosti, neboli soft skills, se proto v přijímacích pohovorech postupně dostávají do popředí a jejich význam při hodnocení uchazeče i důležitost v samotném pracovním procesu stále rostou, a to především v nevýrobní sféře. Tyto dovednosti však na rozdíl od řidičského průkazu, svářečské licence či osvědčení o znalosti jazyka nelze snadno zdokumentovat. „Jsou to schopnosti, které nemůžeme exaktně změřit, jednoduše prokázat a jasně kategorizovat odpověďmi „ano – ne". Vyplývají z charakteru i povahy kandidáta a z vlivů okolí, a projevují se v dané situaci. Ve zkratce je to spektrum reakcí na různé podněty,“ vysvětluje Jitka Součková.
Pracovní pohovor v lunaparku
Modelovým případem na otestování soft skills může být např. pracovní pohovor při snídani v restauraci, přičemž tajně spolupracující číšník dostane instrukce splést objednávku. Obrázek o měkkých dovednostech nabídne třeba i svérázný zážitek z lunaparkového ruského kola nebo zkušební jízda automobilem pro uchazeče o práci v automobilce. Mimořádné okolnosti totiž odhalí, jak si uchazeči dokáží poradit s výzvami každodenního života a zároveň čelit čemukoli nečekanému. Manažeři by se k takovým poznatkům sotva dostali v běžné konferenční místnosti. Zájemci se navíc mimo kancelářské prostředí snáze uvolní a projeví svou přirozenost.
„Prověrky soft skills se vlastně dělaly už před desítkami let, jen se jim tak ještě neříkalo. Traduje se, že když Tomáš Baťa hodlal někoho povýšit, pozval onoho zaměstnance na oběd a podle toho, jak se ten člověk choval při jídle, padlo rozhodnutí. Dokonce se konkrétně zachovalo, že pokud si daná osoba osolila pokrm ještě před ochutnáním, Baťa jí vyšší post nedal,“ podotýká Jitka Součková.
Moderní nástroje personalistů
Kromě otestování měkkých dovedností kandidátů experti doporučují i celou řadu dalších nových metod. Například zmíněný průzkum přinesl pět doporučených nových forem pracovních pohovorů a zároveň jejich oblibu mezi personalisty:
1. Posouzení soft skills – 59 %
2. Konkurz s praktickým předvedením schopností – 54 %
3. Setkání na neutrální půdě – 53 %
4. Zkouška ve virtuální realitě – 28 %
5. Video-interview – 18 %
Hlavními benefity vyplývajícími z těchto novinek jsou dle průzkumu např. realističtější obraz o osobnostech kandidátů (souhlasilo 69 % dotázaných respondentů) nebo možnost uchazečů vyzkoušet si práci přímo v praxi (59 %). Mezi další výhody pak patří méně chybných závěrečných hodnocení jako při obvyklých pohovorech (47 %) a užší prostor pro jakoukoliv kamufláž či předstírání ze strany uchazečů (26 %).
